Главная \ Статьи \ Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений?

Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений?

Условия трудового договора ― один из важнейших компонентов трудовых правоотношений. Несоблюдение их работодателем в установленном законом порядке, неправомерное изменение нередко является причиной обращения работника в суд за защитой нарушенных трудовых прав. В данной статье мы попытаемся проанализировать основные аспекты обозначенной категории трудовых споров и определить основные составляющие прочного фундамента трудовых правоотношений.

Итак, рассмотрим основные спорные ситуации при увольнении в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. № 33-12454/2014 апелляционная жалоба ООО «РУСАЛ ИТЦ» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года по гражданскому делу № 2-333/14 по иску Р. к ООО «РУСАЛ ИТЦ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года оставлено без изменения, поданная апелляционная жалоба — без удовлетворения.

Не согласившись с данным увольнением, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истец обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности <...> обособленного подразделения с 19.09.2013, взыскании среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться в размере <...> руб. <...> коп. и компенсации морального вреда в размере <...> руб.

В обоснование иска истец указал, что он не отказывался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, кроме того, работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку, посчитав, что истец отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, не предложил истцу имеющиеся вакантные должности.

Уведомлением от 19.07.2013 ответчик сообщил истцу о том, что в связи с централизацией в <адрес> процесса инициации, планирования и выполнения НИОКР по разработке новых и совершенствованию существующих технологий и с целью обеспечения рациональной организационной структуры предприятия 20.09.2013 изменяется условие заключенного трудового договора — место работы, согласно п. 1.2. трудового договора, структурное подразделение — на Отдел проектного менеджмента в <адрес>.

Заявлением от 07.08.2013 истец сообщил о том, что от продолжения работы в новых условиях не отказывается, готов приступить после изменения определенных сторонами условий трудового договора, одновременно указал на несогласие с предложенным проектом должностной инструкции, т. к. она содержит иные обязанности, нежели ранее, что влечет изменения трудовой функции.

Письмом от 19.09.2013 № <...> работодателем направлено дополнительное соглашение к трудовому договору № <...> от 20.07.2010, датированное 17.09.2012. В тексте письма ответчик указал, что неподписание соглашения будет расценено как несогласие работать в новых условиях.

Истец расписался в получении дополнительного соглашения 19.09.2013, указав на то, что просит изменить дату вступления соглашения в силу, заявление с объяснениями прилагается. Согласно последнему, истец просит предоставить ему и его семье время для завершения личных дел, подготовку и сборы для переезда в <адрес> до 01.10.2013, так как документы ему были предоставлены во второй половине 19.09.2013, до указанного времени об окончательных намерениях работодателя проинформирован не был.

Проанализировав обстоятельства вышеуказанного дела, можно сделать вывод о том, что работодатель уведомил работника о переводе на работу в другую местность, а не об изменениях существенных условий договора. Таким образом, правовые основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя отсутствовали, что и легло в основание решения суда об удовлетворении исковых требований работника.

Особое внимание стоит уделить и таким существенным изменениям трудового договора, которые связаны с оплатой труда.

Так, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-797, А-9 оставляет решение суда первой инстанции без изменения в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исходя из обстоятельств дела, истец был уволен на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, связанных с оплатой труда.

Решением Каратузского районного Совета депутатов от 29 июля 2014 года № 38-295 внесены изменения в решение от 1 июля 2010 года № 03-20 «Об оплате труда работников муниципальных, бюджетных, казенных, автономных учреждений и работников органов местного самоуправления района по должностям, не отнесенным к муниципальным должностям и должностям муниципальной службы», вступившие в действие с 1 октября 2014 года.

Уведомлением от 31 июля 2014 года В. предупрежден об изменениях с 1 октября 2014 года определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда.

С уведомлением В. ознакомлен 4 августа 2014 года, при этом выразил свое несогласие с изменением заработной платы, поскольку не было представлено дополнительное соглашение.

Из буквального толкования произведенной работником записи в уведомлении следует, что он оспаривает изменение системы оплаты труда, однако отказа работника от продолжения работы указанное уведомление не содержит.

Письмом от 30 сентября 2014 года глава администрации района просит В. до 3 октября 2014 года выразить свое согласие либо несогласие в письменной форме. В противном случае, поскольку не дано согласие продолжать работу в новых условиях, трудовой договор будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Распоряжением от 06 октября 2014 года № 195-рп истец был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Основанием издания распоряжения указан отказ работника В. от 01.10.2014.

Соответственно, в данном споре не доказаны факт отказа истца от продолжения работы, наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, что и стало основанием для удовлетворения исковых требований работника.

Одним из важных аспектов, лежащих в основе удовлетворения исковых требований работников по спорам, связанным с односторонним изменением заработной платы, является соблюдение работодателем процедуры уведомления работников о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора.

Обратимся к апелляционному определению Курского областного суда от 21.10.2014 по делу № 33-2822/2014.

Распоряжением генерального директора ООО ПО «***» № *** от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт полувагонов» с ДД.ММ.ГГГГ введены пересмотренные нормы времени и расценки на деповский и капитальный ремонт полувагонов. Дано указание расчет заработной платы производить с учетом пересмотренных расценок.

Распоряжением генерального директора ООО ПО «***» № *** от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны», с ДД.ММ.ГГГГ введены пересмотренные нормы времени и расценки на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны. Дано указание расчет заработной платы производить с учетом пересмотренных расценок.

Судом первой инстанции установлено, что изменение нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт полувагонов и на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны существенно влияло на размер заработной платы истцов, поэтому обоснованно признано судом существенными изменениями условий трудового договора, в связи с чем соблюдение ответчиком положений ст. 74 ТК РФ являлось обязательным.

Вместе с тем, доказательства соблюдения работодателем процедуры уведомления истцов Б., Г.М.И., Г.М.А., Г.Н., Д., К.С., М., Н., С.А.П., Т.О. о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора работодателем в материалах дела отсутствуют, что и легло в основу удовлетворения судом заявленных требований работников.

Регулирование обозначенного выше спора регламентировано ст. 57 ТК РФ, соответственно, условия о размере оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Иная судебная практика, связанная с данной категорией споров, представлена в апелляционном определении суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014, который отменяет решение суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований (ФИО) 1 к МАУ «Городской культурный центр» о защите трудовых прав. Согласно данному решению, суд признал незаконными: приказ № 164-к от (дата) МАУ «Городской культурный центр» в отношении (ФИО) 1 об изменении размера доплаты от валового дохода; дополнительное соглашение МАУ «Городской культурный центр» к трудовому договору № ** от (дата) от (дата) в части внесения изменения п. 7.8 порядка оплаты труда трудового договора, доплаты от валового дохода из средств, полученных от приносящей доход деятельности в размере 0,25 % с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в установленном порядке; обязал МАУ «Городской культурный центр» исключить формулировку в дополнительном соглашении к трудовому договору № ** от (дата) от (дата) — п. 7.8 

Отменяя вышеуказанное решение, апелляционная инстанция исходила из следующего. Постановлением администрации (адрес) № ** от (дата) «Об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений (адрес), отличной от Единой тарифной сетки» утверждены в том числе Порядок формирования фонда оплаты труда работников муниципальных учреждений (Приложение № ** к Постановлению); Порядок исчисления размера средней заработной платы работников основного персонала муниципального учреждения для определения размера должностного оклада руководителей учреждения.

В соответствии с пунктом 2.2.6 Порядка формирования фонда оплаты труда, не допускается установление различий в размерах повышающих коэффициентов и иных выплат за один и тот же показатель квалификации по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональных квалификационных групп.

Доплата к заработной плате от валового дохода предусмотрена пунктом 6.3.1. коллективного договора учреждения. Исходя из указанного пункта коллективного договора, доплата устанавливается с учетом ответственности и напряженности труда: главному бухгалтеру — до 0.5 %; заместителю директора — до 0.25 %.

Должность главного бухгалтера, как и должность заместителя руководителя, отнесена к административно-управленческому аппарату.

По утверждению представителя ответчика, снижение размера доплаты от валового дохода произведено работодателем в целях оптимизации расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал учреждений и доведения размера доплаты главного бухгалтера до размера доплаты заместителя директора учреждения.

Данный довод ответчика согласуется с указанными выше локальными нормативными актами, обусловлен наличием организационных условий для изменения существенных условий трудового договора по оплате труда главного бухгалтера.

Не лишним будет заметить, что обжалование работодателем решения, принятого судом первой инстанции, может иметь положительный результат. Так, апелляционное определения Челябинского областного суда от 6 ноября 2014 года по делу № 11-11316/2014 отменяет решение Центрального районного суда г. Челябинска от 01 августа 2014 года по иску П.В. к Закрытому акционерному обществу «Коммерческий банк «УРАЛЛИГА» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Удовлетворяя исковые требования П.В. о взыскании задолженности по заработной плате, недоплаченной за время простоя, суд исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств обоснованности введения режима простоя и отсутствия между работником и работодателем соглашения об изменении оплаты труда на период введения режима простоя. Выводы, указанные в обозначенном решении, вызвали несогласие со стороны судебной коллегии по следующим основаниям.

Приказом Центрального Банка России ОД-917 от 20 ноября 2013 года у кредитной организации ЗАО КБ «УРАЛЛИГА» отозвана лицензия на осуществление банковских операций с 20 ноября 2013 года.

Из должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен 23.09.2013, следует, что основной целью его деятельности является организация работы по своевременному и качественному оказанию услуг по инкассации и доставке денежных средств и ценностей клиентам банка; создание условий, направленных на сохранность перевозимых ценностей и безопасность бригады инкассаторов.

Поскольку с 20 ноября 2013 года ответчик прекратил выполнять основную функцию — осуществление банковских операций, в том числе деятельность по инкассации денежных средств и ценностей клиентов банка, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик был лишен возможности обеспечить истца работой, предусмотренной трудовым договором, а направление истца в простой было вызвано невозможностью исполнения последним трудовых функций, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором.

Установив, что ЗАО КБ «УРАЛЛИГА» не могло предоставить П.В. возможность выполнять возложенные на него трудовые обязанности по объективным причинам — в связи с отсутствием работы, о чем он был уведомлен, апелляционная инстанция пришла к выводу, что у ответчика имелись основания для введения простоя.

В заключение отметим, что при разрешении трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника. А это значит, что правильное применение норм трудового законодательства работодателем, соблюдение им порядка уведомления о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора создает надежную основу трудовых правоотношений.